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更新日:2019/4/26(金) -社労士事務所ニュース

社労士事務所よりお知らせ

≪年度更新・算定基礎届の受付開始が迫っています!≫
2019年労働保険の年度更新期間    6月3日(月)~7月10日(水)
2019年社会保険算定基礎届の提出期間 7月1日(月)~7月10日(水)
お忙しい皆様に代わり、お手続き代行いたします!!!

※まずは、お電話・メールにてお気軽にお問い合わせください。
TEL  045-450-6701  
MAIL m_oka@bayhills.co.jp
ベイヒルズ社労士事務所  担当 岡 / 鈴木(綾)


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更新日:2019/4/26(金) -社労士事務所ニュース

「ベイヒルズ社労士事務所便り2019年5月号」を発行しました

就活生の「ブラック企業」「ホワイト企業」への意識~DISCO調査


◆調査の概要
人手不足による売り手市場が続くなか、各企業は「人材確保」対策に苦心しています。そうした背景のもと、株式会社DISCOが、今年入社を迎えた卒業生(2019年卒、以下「19年卒」)と、就職活動を始めたばかりの学生(2020年卒、以下「20年卒」)それぞれに、「ブラック企業」と「ホワイト企業」についての意識調査を行いました。
(調査期間:2019年2月8日~14日)
※19年卒回答者数:750人
(文系男221人、文系女220人、理系男200人、理系女109人)
※20年卒回答者数:750人
(文系男285人、文系女192人、理系男193人、理系女80人)
サンプリング:キャリタス就活2019学生モニター

◆「ブラック企業」と「ホワイト企業」への意識
調査の結果、「ブラック企業を気にした(している)」という学生は、19年卒85.6%、20年卒91.1%と9割近いのに対し、「ホワイト企業を気にした(している)」という学生はそれぞれ半数程度となっています。
「ブラック企業」だと思う条件は、「残業代が支払われない」が最多の8割(19年卒77.9%、20年卒78.0%)、次いで「給与が低すぎる」がそれぞれ約7割、「労働条件が過酷」、「残業が多い」、「セクハラ、パワハラがある」、「有給休暇を取りづらい」等、それぞれ6割超となっています。
また、ホワイト企業を気にする就活生は半数程度でしたが、「ホワイト企業かどうか」を調べた学生は、19年卒は56.0%、20年卒は61.3%で、「ホワイト企業」だと思う条件は、「有給休暇を取りやすい」が最多で、「福利厚生の充実」、「離職率が低い」、「残業が少ない」、「残業代が満額支払われる」と続きます。

◆「ブラック企業」の調べ方と入社後の対応
就職活動で「ブラック企業かどうか」を調べた(調べている)学生は、19年卒82.1%、20年卒79.7%に上ります。調べ方で最も多かったのがそれぞれ、「クチコミサイト」約9割で、次いで「就職情報サイトで企業情報(募集要項等)を確認」が約5割でした。
また、入社後に「ブラック企業」だとわかった場合、「すぐに辞める」はそれぞれ1割程度ですが、「1年は様子をみる」はそれぞれ4人に1人、「半年以内に見切りをつける」という回答はそれぞれ過半数に達しています。
一方、ブラック企業でも働き続けられる条件として、「給与・報酬が高いなら」がそれぞれ約7割、「職場の人間関係が良いなら」がそれぞれ約6割を占めています。
以上のことから、最近の就活生の企業選びのポイントは、「ブラック企業」を強く意識し、「働きやすさ」を求める傾向がわかります。
【「就活生に聞いた「ブラック企業/ホワイト企業」への考え」~株式会社ディスコ】
https://www.disc.co.jp/press_release/6831/

求人時に「受動喫煙防止策」の明示義務


◆ソフトバンクの動向
ソフトバンク株式会社は、以前から健康経営への取組みの一環として、喫煙率の低下を目指して毎月22日を「禁煙の日」として禁煙を呼びかけていました。4月からはさらに、受動喫煙の防止や健康増進を目的に、就業時間中の喫煙を禁止することを発表しました。外出中も対象だとのことです。まずは毎月最終金曜日(プレミアムフライデー)から実施し、10月以降は毎週水曜日も対象日に追加し、2020年4月からは全面禁煙とするとのことです。

◆法令改正
厚生労働省は、職業安定法施行規則を改正し、企業に対して、どのような受動喫煙対策を講じているかについて、募集や求人申込みの際に明示する義務を課すこととしました。禁煙場所が「敷地内」なのか「屋内」なのかどうかや、喫煙室の有無などについて明記することを想定しているとのことです。
昨年成立した改正健康増進法(多くの人が集まる建物内を罰則付きで原則禁煙とする)が全面施行される2020年4月から適用されます。求人時には賃金や労働時間などの労働条件のほか、受動喫煙対策も明示が必要です。

◆企業の対応は
JTの調査によると、全年齢層において喫煙率は減少傾向にあり、男性の平均で3割以下、女性では8.7%にまで低下しています(平成30年度)。タバコが要因となった訴訟も度々起きており、スメハラ・スモハラ等のハラスメントに敏感な社会の風潮もあります。
就業時間中に喫煙のために離席した時間分の賃金を控除するというような思い切った会社もあるようですが、現実的には、職場の禁煙化・受動喫煙対策はソフトバンクのように徐々に進めることになるでしょう。
受動喫煙防止対策を推進することを目的として、中小企業事業主が喫煙室の設置等をする場合に受給できる助成金などもあります。飲食店でも、禁煙化したことによる売上への影響は「特に変化がなかった」が60%以上、「売上増」が12%との調査結果(クックビズ株式会社)がありますから、職場の全面禁煙化などを行うための社会的環境は整ったといえるでしょう。

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更新日:2019/3/29(金) -社労士事務所ニュース

「ベイヒルズ社労士事務所便り2019年4月号」を発行しました

気になる!企業のソーシャルリスク対策の実態


◆従業員の不適切動画投稿問題で改めて問われる企業の対策
飲食店やコンビニの従業員が投稿した不適切動画問題が、企業の評判に悪影響を及ぼしかねない事件が、立て続けに起こりました。
対応については、従業員に損害賠償請求訴訟を起こす決定をした企業、全店休業して社員研修を行う決定をした企業と様々ですが、SNSを活用する企業・個人の増加する中、いつ問題に巻き込まれても不思議はありません。まだ社会人としての自覚に乏しい新入社員の入社も近づくこの時期は、自社の対策を確認しておくべき時期とも言えるでしょう。
◆多くが何らかの対策を講じ、4割が研修を実施
ウェブサイトやアプリのユーザーサポート等を行うアディッシュ株式会社が、2018年12月に行った調査によれば、ソーシャルリスク対策について「未実施。今後も実施なし」と回答したのは5.2%で、多くの企業が対策を行っています。
具体的な内容を実施率で見ると、「研修の実施」39.1%、「ガイドライン作成」37.2%、「マニュアル作成」30.9%が上位に入っています。
しかし、従業員数別に見ると100人以上300人未満の研修の実施率50%に対し、100人未満では19.1%と、対策が不充分である可能性があります。
◆雇入れ時に自筆の誓約書を書かせるのも有効?
人事コンサルタントの増沢隆太氏によれば、研修実施や朝礼時の啓発を継続的に行うとともに、雇入れ時、自筆で、バイトテロを起こした場合の損害賠償を約束させる誓約書を取り交わすのが望ましいそうです。例えば、店舗復旧に必要な清掃や消毒、商品の廃棄や交換、休業補償などを当事者負担で行うことを明文化しておくのだそうです。用意された誓約書にサインさせるのではなく、従業員自身に内容を書かせることが、バイトテロ行為を行うことのリスクを自覚させるのに有効だということです。
◆未実施の場合は早急に対策を検討しましょう
不適切動画を投稿した本人による「せいぜいクビになるだけ」という趣旨の発言が報道にもありましたが、不適切動画の投稿はスマートフォン1台あれば簡単にできますし、投稿する従業員自身も社会問題に発展しかねないリスクを自覚していない可能性があります。
新入社員だけでなく、既存の従業員も対象に、一度研修の実施を検討してはいかがでしょうか。

一般化するリファラル採用と、その留意点


◆「リファラル採用」とは
リファラル採用(referral recruiting)をご存知でしょうか。「自社従業員に、採用候補者を紹介してもらう制度」をいいます。
◆最新調査結果
株式会社リクルートキャリア「リファラル採用で声をかけられた人の実態調査」によれば、「リファラル採用の制度がありますか」という質問に、「制度があり、推進している」が48%、「制度があるが、推進していない」が23%と、回答企業の7割以上で社内制度化されています。
ほかにも、「知人の会社に誘われた人のうち、実際に選考を受けた人」が54.8%にのぼるなど、広く行われている結果となりました。
◆リファラル採用のメリット
企業にとってのメリットとして、「採用のミスマッチが起こりにくい」(紹介者が詳細に企業説明をするため)、「定着率が高い」(紹介者による入社後のアフターフォローのため)、「採用コストが低い」、「通常の採用活動では応募しないような人材を採用できる」、などが挙げられます。
一方、デメリットは、「不採用時の人間関係悪化」、「紹介者が退職の際、採用者の意欲低下」などが懸念されることがあります。
◆紹介者へのインセンティブの相場
採用に至った場合、紹介者にインセンティブ(成功報酬)を支払う場合もあります。
エン・ジャパン株式会社「リファラル採用意識調査」によれば、リファラル採用実施企業の44%が、インセンティブを支給しています。また、その支給額は「3万円から10万円」が最多(52%)とのことです。
◆インセンティブ支給の留意点
紹介者にインセンティブ支給の際は、「賃金として支払う必要がある」点に留意しましょう。「被用者で当該労働者の募集に従事するもの」に「賃金、給料その他(略)報酬」以外を支払うことは、職業安定法40条(報酬の供与の禁止)違反となるからです。
リファラル採用を社内制度化するにあたっては、労働局等に相談のうえで、就業規則や賃金規程に明文化するとよいでしょう。


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更新日:2019/2/28(木) -社労士事務所ニュース

「ベイヒルズ社労士事務所便り2019年3月号」を発行しました

「不正統計調査対応のスケジュールが明らかに


◆現在受給中の人には3月から追加給付
不正統計問題で厚生労働省は2月4日、追加給付に向けた工程表を明らかにしました。
それによると、雇用、労災、船員の各保険で現在給付を受けている人は3月から、過去の受給者は6月から、順次追加給付を受けることとなっています。
制度によって支払開始時期はまちまちで、船員保険で6月、労災保険の休業補償で9月頃、労災年金で10月頃、雇用保険で11月頃とされています。
◆追加給付を受けるための手続方法は?
現在受給中の人は手続き不要ですが、過去の受給者には厚生労働省から通知が届きます。
しかし、現住所や氏名変更を把握していない人には通知が届かないおそれもあり、述べ約2,000万人の対象者のうち1,000万人以上の対象者の住所が不明との報道もあるため、厚生労働省が来月開設予定のホームページにて確認する人は、相当数に上りそうです。
会社にも、退職者から問合せ等が寄せられるかもしれません。
◆雇用調整助成金の過少給付問題はどうなる?
この問題では、被保険者への給付だけでなく、雇用調整助成金の過少支給も30万件、約30億円あることがわかっています。
2004年8月から2011年7月の間、または2014年8月以降に休業等して本助成金を受けた企業が追加給付の対象ですが、まだ手続方法や支払開始時期は明らかにされていません。
ただし、申請書類等が処分済みだったり廃業済みだったりして対象企業が把握できず、正しく通知が届かないおそれのあることが明らかになっていますので、注意が必要です。
◆覚えのある会社は書類を探してみましょう
追加給付は、既に廃業した企業も対象となります。手続きのためには、支給申請書類一式、支給決定通知書が今後役立つ可能性があるとされていますが、限定されていないので、当時のことがわかる書類を探してみるとよいでしょう。

人事・労務に関するトップ・マネジメントの意識~経団連調査


◆調査の概要
日本経済団体連合会(経団連)は、会員企業および東京経営者協会の主要会員企業の労務担当役員等を対象に、春季労使交渉・協議や人事・労務に関するトップ・マネジメントの意識・意見などを調査しています。今回は2018年の調査結果のうち、注目すべき結果を取り上げてまとめます。
◆賃金関係
月例賃金について、労働組合等の要求とは関係なく、自社の施策として実施を決定した内容として、「定期昇給の実施、賃金体系の維持」(64.9%)と「初任給の引上げ」(46.5%)が目立ちます。また、賞与・一時金においても、前年度より増額した企業は54.6%あり、前年度の水準を維持した企業も32.0%と、増額・維持する企業が約87%にのぼっています。
◆労働生産性と人材育成の取組み
新たなビジネスやイノベーションの創出に向けた具体的な取組みとして、現在注力しているものに、「挑戦する社内風土醸成」(54.5%)、「組織や業務体制の見直し」(47.8%)、「中途採用など外部人材の積極的な採用と活躍推進」(42.4%)、「社員の知識・スキル向上のための教育・研修」(40.5%)があげられています。そして今後(5年程度)注力したい項目としては、「成長分野・重点分野への戦略的な人事異動」(47.4%)が最も多い結果になりました。
◆高齢社員の活躍推進
高齢社員を雇用する目的として最も多かったのが、「知識や経験等を活かした専門能力の発揮」(45.4%)で、「労働力・人材の確保」(28.9%)、「後進の指導・育成、技術・技能の伝承」(23.4%)と続きます。高齢社員のモチベーション維持・向上のために既に実施している施策としては、「人事評価制度」(56.4%)と「勤務時間・日数などの柔軟な勤務制度」(55.5%)が最も多く、検討している施策としては、「基本給水準の引上げ」(39.4%)と「定年年齢の引上げ」(37.4%)が上位を占めています。
◆副業・兼業の取扱い
副業・兼業の実態として、認めている企業が21.9%に対し、認めない企業は78.1%と圧倒的に多い結果となっています。後者のうち、今後も認めないとする企業は43.5%にのぼります。副業・兼業の承認理由として、「社員のモチベーション向上」(37.7%)、「自社では提供できない仕事経験による能力向上やアイデアの創出」(34.9%)があげられています。一方、認めていない理由としては、「総労働時間の把握が困難」(64.6%)、「健康確保が図れない」(54.5%)、「疲労の蓄積による業務効率低下」(44.9%)が多くあげられています。


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更新日:2019/1/31(木) -社労士事務所ニュース

「ベイヒルズ社労士事務所便り2019年2月号」を発行しました

「毎月勤労統計」不適切調査で過少給付延べ1,973万人、567億円


◆昨年12月に発覚、2004年から
厚生労働省の「毎月勤労統計」の調査手法が誤っていたことが失業給付などの過小給付につながったとして、大きな問題になっています。
毎月勤労統計は、従業員の給与の変化などを把握する目的で実施されています。調査対象は、全国の従業員5人以上の事業所。5~499人の事業所は無作為に抽出し、500人以上の事業所はすべてで、合わせて約3万3,000事業所となります。
厚生労働省は、調査を都道府県を通じて実施していますが、15年前の2004年から、東京都内の従業員500人以上の事業所については3分の1程度しか調査していませんでした。その理由や調査した事業所の選び方は明らかにされていません。
問題が発覚したきっかけは、昨年12月、厚生労働省の担当職員が総務省の統計委員会の打合せで「東京以外の地域でも従業員500人以上の事業所について抽出調査を実施したい」と発言したことだとされています。これにより重大なルール違反だとの声が上がり、問題が表面化しました。

◆雇用保険や労災保険で過小給付
規模の大きな事業所は給付水準が高い傾向にあ
ります。このため、多くの事業所を調査していなかったことで、統計の平均給与額が本来よりも低く算出されました。この統計結果が雇用保険や労災保険を給付する際の算定根拠になっていることから、給付水準が押し下げられてしまいました。担当職員らは不適切な調査と認識しながら、組織全体で情報を共有していませんでした。
過少給付の対象者は延べ1,973人で、総額は537.5億円に上ります。政府は、過少給付のあったすべての対象者に不足分の追加給付を行います。
厚生労働省によると、過少給付で最も多かったのは、失業などの雇用保険で、延べ約1,900万人に計約280億円。休業補償などの労災保険でも延べ約72万人に計約241.5億円となりました。ほかに、船員保険で約1万人に計約16億円の過少支給がありました。追加給付の1人当たりの平均額は、雇用保険で約1,400円で、労災保険の年金給付では約9万円に上ります。
国庫負担分の積み増しのため、政府は平成31年度予算案の閣議決定をやり直します。
根本厚生労働大臣は記者会見し、「極めて遺憾であり、国民の皆様にご迷惑をおかけしたことを心よりおわび申し上げる」と謝罪。国の統計制度を所管する石田真敏総務相は会見で「再発防止に向け、具体策を検討するよう事務方に指示した」と述べました。

注目裁判例から考える皆勤手当


◆ハマキョウレックス事件の差戻審判決
昨年6月は、正規雇用と非正規雇用との待遇格差に関する大きな最高裁判決(長澤運輸事件とハマキョウレックス事件)があり、たいへん注目を集めました。このうちハマキョウレックス事件は、被上告人が皆勤手当の支給要件を満たしているか等について審理を尽くさせる目的で差戻しとなっていましたが、この差戻後の大阪高裁判決が12月21日にあり、契約社員に対する皆勤手当の不支給は不合理な差にあたるとして、皆勤手当相当額32万円(32カ月分)の支払いが命じられました。

◆皆勤手当とは
一般的に「皆勤手当」は、一定期間内においてまったく欠勤しなかった従業員に支給される手当をいいます。特に業務の多くがシフト制である会社や、欠員の交代要員の確保が難しい会社などにおいて、従業員の欠勤や遅刻の抑制、積極的な出勤の奨励を目的として導入される傾向にあります。時間外労働等の割増賃金を計算する際は、基準となる賃金に含まれます。
「精勤手当」「出勤手当」等という場合もあります。「精勤」は「熱心に勤務する」というような意味の言葉ですので、「1日も欠勤しない」というほど厳密なニュアンスはないものの、その趣旨は精勤手当と同様です。

◆皆勤手当の導入割合
労働政策研究・研修機構「企業の諸手当等の人事処遇制度に関する調査」によると、精皆勤手当・出勤手当を制度化している企業の割合は、期間を定めずに雇われている常用労働者で22.3%、パートタイム労働者で8.6%となっています。正規雇用に比べ、非正規雇用への支給が少ないのが現状です。

◆「不合理な格差」はNG
上記差戻判決は、正社員と契約社員の間で職務内容(配送業務)が同じであり、出勤する従業員を確保する必要性も同じであるとして、皆勤手当について格差を認めませんでした。昨年末には、いわゆる「同一労働同一賃金ガイドライン」も公表されました。皆勤手当だけでなく、様々な待遇において不合理な格差は認められない時代となっていることに、留意が必要です。

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